လုပ်ငန်းနဲ့ ဝန်ထမ်းများကြား အစေးမကပ်စေတဲ့ အကြောင်းရင်းများ
ထိပ်တန်းစွမ်းဆောင်ရည်ရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ဆွဲဆောင်ပြီး ရေရှည်ထိန်းသိမ်းထားခြင်းက အောင်မြင်လိုတဲ့ ဘယ်အဖွဲ့အစည်းအတွက်မဆို အရေးပါတဲ့ ကြိုးပမ်းမှုတစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။ ဝမ်းနည်းစရာ အကြောင်းရင်းတစ်ခုမှာ ကုမ္ပဏီခေါင်းဆောင်များစွာဟာ သူတို့မှာရှိတဲ့ အလုပ်သမားတွေကို ထိန်းသိမ်း ရမယ့်အစား အလုပ်သမားအသစ်များရရှိဖို့ ပိုပြီးအာရုံစိုက်ခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ သူတို့တွေမှာ လူသစ်တွေကို ခေါ်ဆောင်လာဖို့ employee referral program လို အစီအစဉ်တွေ အများကြီးရှိပေမယ့် လုပ်ငန်းမှာ ရှိရင်းစွဲသူတွေကို ထိန်းသိမ်းဖို့ retention program လို အစီအစဉ်တွေ အများကြီး မရှိကြ ပါဘူး။ တချို့ကုမ္ပဏီတွေက လစာများကောင်းခြင်း၊ ဘောနပ်အပိုဆုငွေများပေးခြင်း၊ တခြားအကျိုး ခံစားခွင့် အစီအစဉ်ကောင်းများပေးခြင်းတို့ဟာ ထိပ်တန်းအဆင့် အကောင်းဆုံးစွမ်းရည်ရှိ အလုပ်သမား တွေကို ထိန်းထားနိုင်ဖို့ လုံလောက်ပြီလို့ ယူဆကြပါတယ်။ သို့ပေမဲ့ လုပ်ငန်းများဟာ ဝန်ထမ်းများ ထွက်ခွာသွားပြီးတဲ့နောက်မှသာ သူတို့ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တစ်ဦးချင်း အလုပ်အကိုင်တိုးတက်မှု လမ်းကြောင်းကို ဖော်ဆောင်ပေးနိုင်ဖို့ စတင် ဂရုစိုက်ရကောင်းမှန်း သိလာခဲ့ကြပါတယ်။ စီးပွားရေးလောကဟာ ဒီနေ့ခေတ်မှာ ယှဉ်ပြိုင်မှုတွေ ပြင်းထန်လာနေပြီး လုပ်ငန်းတွေရဲ့ ဦးဆောင်သူ စီအီးအိုများက ဝန်ထမ်းကောင်းများကို ထိန်းသိမ်းထားဖို့ ဆန္ဒရှိမယ်ဆိုပါက လုပ်ငန်းနဲ့ ဝန်ထမ်းများ ဘာကြောင့် အစေးမကပ်ဖြစ်စေတဲ့ အကြောင်းရင်းခံများကို နားလည်သိရှိဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။
၁။ ကိုယ်ပိုင်လွတ်လပ်ခွင့်နဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်စွမ်းများ ကန့်သတ်ထားခြင်း။
အသေးစိတ်စီမံခန့်ခွဲမှုလိုမျိုး အလွန်အမင်း ထိန်းချုပ်လွန်းတာနဲ့ စည်းမျဉ်းတွေ အများကြီး ရှိခြင်းက တကယ့်ကိုယ့်တာဝန်ကိုယ်သိပြီး အလုပ်လုပ်နေတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် လက်တွေ့မှာ အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။ အရည်အချင်းရှိ ဝန်ထမ်းကောင်းများဟာ သူတို့ရဲ့ ကိုယ်ပိုင် ဆုံးဖြတ်ချက်များ မချနိုင်တဲ့ နေရာတစ်ခုမှာ နေနိုင်ပေမယ့်လည်း သူတို့ဟာ ပျော်ရွှင်နေမှာ မဟုတ်ပါဘူး။ အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းကောင်းတွေကို စီမံခန့်ခွဲဖို့ အကောင်းဆုံးနည်းက စည်းကမ်းတွေနဲ့ တင်းကျပ်မယ့်အစား ကိုယ်ပိုင်လွတ်လပ်မှုနဲ့ ဆုံးဖြတ်နိုင်စွမ်းရှိတဲ့ အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ကောင်းတွေကို ဖန်တီးပေးရတာပါ။ စည်းမျဉ်းများ၊ မူဝါဒများနဲ့ စည်းကမ်းဥပဒေများကို လိုအပ်တဲ့နေရာမှာ လိုအပ်သလို အသုံးပြုသင့်ပါတယ်။ စည်းမျဉ်းများစွာကို လိုက်နာရခြင်းက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ဖန်တီးနိုင်စွမ်းကို ရပ်တန့် စေနိုင်တယ်ဆိုတာ သတိပြုရပါမယ်။
၂။ အနာဂတ်အစီအစဉ်များနဲ့ မသက်ဆိုင်ဘူးလို့ ခံစားရခြင်း။
ဝန်ထမ်းကောင်းတွေဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အနာဂတ်အစီအစဉ်များရဲ့ အစိတ်အပိုင်း ဖြစ်တယ်လို့ မခံစားရဘူးဆိုရင် သူတို့ရဲ့ အလုပ်များကို လစာငွေရပြီး လုပ်ရုံမျှပဲ ဖြစ်နိုင်တယ် ဒါမှမဟုတ် အချိန်မရွေး ရုတ်တရတ် လုပ်ငန်းကနေထွက်ခွာသွားဖို့ ကြံရွယ်ထားမျိုး ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ကုမ္ပဏီရဲ့ အနာဂတ် ရည်မှန်းချက်တွေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ဆက်သွယ်ဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။ ဒီဝန်ထမ်းတွေဟာ ပတ်ဝန်းကျင်ကို လေ့လာအကဲခတ်တတ်ကြပြီး အလုပ်အသစ်တွေ အလွယ်တကူ ရှာဖွေနိုင်ကြပါတယ်။ စီအီးအိုများနဲ့ မန်နေဂျာများဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ မစ်ရှင်၊ မျှော်မှန်းချက်၊ ရည်ရွယ်ချက်များ နဲ့ပတ်သက်ပြီး ပွင့်လင်းမြင်သာမှုနဲ့ ရှင်းရှင်းလင်းလင်းဖြစ်စေခြင်းတို့ဖြင့် ဒီကိစ္စကို ဖြေရှင်းနိုင်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် အနိမ့်ဆုံးအဆင့်မှ အမြင့်ဆုံး ရာထူးများအထိ ဝန်ထမ်းအားလုံးဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အနာဂတ်အစီအစဉ်များအကြောင်း အကြံပေးပြောတဲ့အခါမျိုးမှာ လုပ်ငန်းရဲ့ ထိပ်ပိုင်းတာဝန်ရှိသူများက သူတို့ရဲ့စကားကို လက်ခံနားထောင်ပေးတယ်လို့ ခံစားမှုမျိုး ရနိုင်စေရပါမယ်။
၃။ အသိအမှတ်ပြုမှုနဲ့ တုံ့ပြန်မှု အလုံအလောက်မရှိခြင်း
ထူးချွန်ပြီး စွမ်းဆောင်ရည်ကောင်းတဲ့ ဝန်ထမ်းအမျိုးအစား နှစ်မျိုးရှိပါတယ်။ သဘာဝအရ ပင်ကိုယ်စွမ်းရည်ရှိသူတွေနဲ့ ထူးချွန်သူဖြစ်ဖို့ လေ့လာသင်ယူမှုနဲ့ ကြိုးစားခဲ့တဲ့သူတွေလည်း ရှိပါတယ်။ သဘာဝအားဖြင့် ပင်ကိုယ်ထူးချွန်တဲ့ ဝန်ထမ်းကောင်းများမှာ ရှားပါးပေမယ့်လည်း အရည်အချင်းရှိတဲ့ ဝန်ထမ်းအများစုမှာ အလုပ်ကြိုးစား သင်ယူအားထုတ်မှုများနဲ့ အရည်အချင်း ရှိလာခဲ့ကြတာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဘောနပ် အပိုဆုငွေများ၊ နှစ်စဉ်စွမ်းဆောင်ရည် သုံးသပ်ချက်များမှတစ်ဆင့် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အောင်မြင်မှုများ၊ စွမ်းဆောင်ရည်များကို အသိအမှတ်ပြုခြင်းက လုပ်ရိုးလုပ်စဉ်တစ်ခု ဖြစ်ပေမယ့်လည်း ဒါက မလုံလောက်နိုင်ပါဘူး။ အရည်အချင်းရှိတဲ့ဝန်ထမ်းတွေဟာ အချိန်ကိုက်ချီးမွမ်းပြီး အထောက် အကူပြုတဲ့တုံ့ပြန်မှုတွေကို လိုချင်ကြပါတယ်။ ဘာအထောက်အပံ့မှမဖြစ်စေတဲ့ လုပ်ငန်းဘက်က တုံ့ပြန်မှုတွေကိုတော့ ဝန်ထမ်းတွေက မကောင်းတတ်လို့သာ လက်ခံရမှာဖြစ်ပေမယ့် ကျေနပ်နေမှာ မဟုတ်ဘူးဆိုတာ သတိထားသင့်ပါတယ်။ တုံ့ပြန်မှုကောင်းကောင်းပေးတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေမှာ ပိုပျော်ရွှင်တဲ့ အလုပ်သမားတွေရှိပြီး အလုပ်အတွက် တကယ်အားစိုက်ထုတ်မှုတွေ ပြန်ပေးတတ်ကြပါတယ်။
၄။ အဓိပ္ပာယ်ရှိတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေ မရှိခြင်း။
အရည်အချင်းအရှိဆုံး အလုပ်သမားတွေဟာ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်ခံရတာကို ကြိုက်ကြ ပါတယ်။ သူတို့ရဲ့ ထူးခြားတဲ့ကျွမ်းကျင်မှုတွေကို အသုံးမပြုရတဲ့ တာဝန်များပေးခြင်းက သူတို့ရဲ့ စိတ်ဝင်စားမှုကို လျော့နည်းစေပါတယ်။ ဥပမာ ပြဿနာများကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာဖြေရှင်းခြင်း၊ အပြန်အလှန် ဆက်သွယ်၊ ဆက်ဆံကာ ဖြေရှင်းခြင်းတို့လို ကျိုးကြောင်းဆင်ခြင်နိုင်စွမ်းဆိုင်ရာ ကျွမ်းကျင်မှုများကို အသုံးချဖို့ ဘာမှမလိုတဲ့အလုပ်များကို တာဝန်ပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည်ပြည့်ဝတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို စိတ်ဝင်စားစေတာက သူတို့ကို လှုံ့ဆော်မှုပေးနိုင်တဲ့ ပုံမှန်စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်ချက်တွေ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ ဖိအားအလွန်များပြီး မဖြစ်နိုင်လောက်တဲ့ မျှော်လင့်ချက်တွေ ပေးထားမယ်ဆိုရင်တော့ ထက်မြက်တဲ့ဝန်ထမ်းတွေ ခြေကုန်လက်ပန်းကျပြီး စိတ်ပျက်ကာ တာဝန်ကနေနှုတ်ထွက်ဖို့ တွန်းအားဖြစ်သွားစေနိုင်တယ်ဆိုတာကို သတိထားရပါမယ်။
၅။ တိုးတက်ဖို့ အခွင့်အလမ်းများ မရှိခြင်း။
စိတ်ဝင်စားစရာကောင်းတဲ့ စိန်ခေါ်မှုတွေရှိသလိုပဲ ထက်မြက်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေဟာ ကျွမ်းကျင်မှု အရလည်း တိုးတက်ပြောင်းလဲချင်ကြပါတယ်။ တကယ်တော့ ဝန်ထမ်းများစွာဟာ သူတို့ကိုယ်တိုင် နှစ်သက်ရာအသစ်များကို သင်ယူနိုင်ပြီး ကျေနပ်ပျော်ရွှင်မှုရနေသရွေ့ သူတို့ရဲ့ အလုပ်အကိုင် တိုးတက်မှု လမ်းကြောင်းမှာ အပြည့်အဝ နေရာမြဲနေကြမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ ရလဒ်အနေနဲ့ လုပ်ငန်းတွေရဲ့ကျွမ်းကျင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်များဟာ အလုပ်သမား တွေအတွက် လက်ရှိအလုပ်နေရာမှာသာမက နည်းအမျိုးမျိုးနဲ့ ပိုမိုကောင်းမွန်လာစေဖို့ ကူညီပေးတဲ့ အစီအစဉ်တစ်ခုမျှသာ မဖြစ်သင့်ပါဘူး။ ဝန်ထမ်းတွေကို သူတို့ကြိုက်တဲ့ပုံစံနဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် တိုးတက် လာအောင် ကူညီပေးတာက အရေးကြီးပါတယ်။ ကျွမ်းကျင်မှု ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေး အစီအစဉ်များဟာ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် သူတို့ရဲ့လက်ရှိအလုပ်မှာ ပိုမိုကောင်းမွန်စေရုံသာမက ပျော်ရွှင်တဲ့ ကျွမ်းကျင် ဝန်ထမ်းကောင်းများ ဖြစ်လာအောင် တည်ဆောက်သင့်ပါတယ်။
Forbes မဂ္ဂဇင်းရဲ့ ဆောင်းပါးရှင် Alexander Puutio ရေးသားတဲ့ 5 Reasons Why Your Brightest Employees Are Disengaged ဆောင်းပါးကို ဆီလျော်အောင် မြန်မာပြန်ဆိုထားပါတယ်။
U Myo Htet Naing
B.Com (Hons), M.Com (YIE)