ပဋိပက္ခတိုင်းဟာ ပြဿနာလား?
လုပ်ငန်းခွင်မှာ လူအမျိုးမျိုးဖြစ်တဲ့အတွက် အတွေးအခေါ်၊ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ လုပ်ဆောင်ပုံတွေ ကွဲပြားပါတယ်။ ဒီကွဲပြားမှုတွေဟာ တစ်ဦးချင်းဖြစ်စေ၊ အုပ်စုလိုက်ဖြစ်စေ ကွဲလွဲမှုတွေကို ဦးတည် စေနိုင်ပါတယ်။ ဒါဟာ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ပဋိပက္ခတွေဖြစ်ဖို့ အခြေခံတွေပါ။ အဖွဲ့အစည်းမှန်သမျှ ပဋိပက္ခဆိုတာနဲ့ ရှောင်လွှဲလို့မရပါဘူး။ ပုံမှန်အားဖြင့်တော့ လုပ်ငန်းခွင်ပဋိပက္ခအားလုံးက မကောင်းပါဘူး၊ ဒါပေမဲ့ ကောင်းတဲ့ဘက်က အမြင်တချို့လည်းရှိပါတယ်။
ပဋိပက္ခနဲ့ပတ်သက်ပြီး အဓိကသိရမယ့်အချက်သုံးချက် ရှိပါတယ်။ ပဋိပက္ခတစ်ခုဖြစ်စေတဲ့၊ ပဋိပက္ခလို့ သတ်မှတ်လို့ရတဲ့ ရုန်းကန်မှုတည်ရှိခြင်းနဲ့ မငြိမ်မသက်ဖြစ်ခြင်း ပေါ်ပေါက်ရပါမယ်။ နောက်ပြီး ပဋိပက္ခမှာ ပါဝင်ပတ်သက်နေတဲ့ လူတွေဟာ သဟဇာတမဖြစ်ကြတဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေ ရှိရပါမယ်၊ နောက်ဆုံးအနေနဲ့ ပါဝင်ပတ်သက်သူတွေကြား အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ အပြန်အလှန် မှီခိုမှု ရှိရပါမယ်။
ထပ်ပြီးသိရမှာက မတူကွဲပြားမှုတွေကို သေချာကိုင်တွယ်ပြီး ဘယ်လိုစီမံရမလဲဆိုတာကိုသိရင် ပဋိပက္ခဟာ ကောင်းတဲ့အပြုသဘောဆောင်နိုင်ပါသေးတယ် ဆိုတာပါပဲ။ စနစ်တကျ စီမံခန့်ခွဲထားတဲ့ ပဋိပက္ခတွေဟာ အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ဘယ်လိုအပြောင်းအလဲတွေကို ဖြစ်စေသလဲ၊ ကောင်းစေသလဲ ဆိုတာကို အောက်မှာ ဆွေးနွေးပါဦးမယ်။
၁။ ပဋိပက္ခတွေဟာ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာတွေးခေါ်ရာမှာ အထောက်အကူဖြစ်စေပါတယ်။
ပဋိပက္ခများ အမြင်များ၊ ထင်မြင်ယူဆချက်များ၊ စည်းမျဉ်းများ၊ မူဝါဒများ၊ ပန်းတိုင်များ၊ အစီအစဥ် တို့ကို စိန်ခေါ်မှုဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။ ပဋိပက္ခတွေဖြစ်လာရင် ပြဿနာတွေ ဖြစ်လာတတ်ပါတယ်။ ဒါကိုဖြေရှင်းဖို့ ဝေဖန်သုံးသပ်မှုတွေ လုပ်ရပါတယ်။ စိန်ခေါ်မှုမရှိဘဲ၊ စွန့်စားမှုမပါဘဲ ပေါ့ပေါ့လေး ချလိုက်တဲ့၊ ဖြေရှင်းလိုက်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေဟာ လုပ်ငန်းအတွက် ပိုပြီးအန္တရာယ်ရှိစေပါတယ်။
၂။ ပေါင်းစည်းစွမ်းအား တိုးမြှင့်ရာမှာ အကူအညီ ဖြစ်စေပါတယ်။
မတူညီတဲ့အဖွဲ့အစည်းတွေကြားက ပဋိပက္ခတွေဟာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွင်း သစ္စာစောင့်သိမှုနဲ့ စည်းလုံးညီညွတ်မှုကို ဖြစ်ထွန်းစေပြီး ပြင်ပလူတွေ၊ တခြားအဖွဲ့တွေနဲ့ ယှဉ်ပြိုင်တဲ့အခါ အုပ်စုခွဲခြား သတ်မှတ်မှုကိုဖြစ်စေပြီး အဖွဲ့ဝင်ခံစားချက်၊ အုပ်စုလိုက် စည်းလုံးခိုင်မာမှုတွေကို ပိုမိုမြင့်မားလာ စေပါတယ်။ ဒါဟာ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာပန်းတိုင်တွေဖြစ်တဲ့ စိတ်ရောကိုယ်ပါ စွမ်းဆောင်ပေးမှုနဲ့ စိတ်ပါ ဝင်စားခြင်းကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။
၃။ ပဋိပက္ခတွေဟာ ပြိုင်ဆိုင်မှုကိုမြှင့်တင်ပေးပြီး ကြိုးပမ်းအားထုတ်မှုတွေကို တိုးမြင့်လာစေပါတယ်။
တချို့လူတွေဟာ ပဋိပက္ခနဲ့ ပြင်းထန်တဲ့ ပြိုင်ဆိုင်မှုတွေကြောင့် စိတ်အားထက်သန်မှု၊ တက်ကြွမှုတွေကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။ ဥပမာ ဌာနတွင်း ရာထူးတိုးပဋိပက္ခတွေကြောင့် ရာထူးတိုးခြင်းကို ငြင်းပယ်ခံရတဲ့ ပါမောက္ခတစ်ဦးဟာ သူ့ကိုယ်သူ ပိုမိုစွမ်းရည်ရှိပြီး ရာထူးတိုးထိုက်ကြောင်း သက်သေပြဖို့ ပိုမိုကြိုးစား ပြမှာပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဒီကတစ်ဆင့် မြင့်မားတဲ့အားထုတ်မှုတွေနဲ့ ရလဒ်တွေကို ဖြစ်ပေါ်စေနိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။
၄။ ပဋိပက္ခတွေဟာ အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုရဲ့ ဖောင်ဒေးရှင်းအခြေခံပါ။
လက်ရှိအနေအထားမှာ လူတွေ၊ အဖွဲ့စည်းတွေကို အဆင့်တွေသတ်မှတ်လိုက်ခြင်းနဲ့ပတ်သက်တဲ့ ပဋိပက္ခမျိုးတွေဟာ တိုးတက်ပြောင်းလဲလာဖို့ အခြေခံလည်းဖြစ်သလို၊ လိုအပ်တဲ့အရာလည်း ဖြစ်ပါ တယ်။ လုပ်ငန်းခွင်တိုင်းမှာ တီထွင်ဖန်တီးမှုနဲ့ ဆန်းသစ်တီထွင်သူတွေဟာ လက်ရှိအနေအထားကို စိန်ခေါ်ဖို့ အကြောင်းရင်းတစ်ခုခုကို အမြဲရှာဖွေနေတတ်ကြပါတယ်။ ဒါကြောင့် ဒီလိုစိန်ခေါ်မှုတွေက အဖွဲ့အစည်းဆိုင်ရာပြောင်းလဲမှုနဲ့ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုကို ဦးတည်စေတဲ့ လက်ရှိပုံစံတွေကိုကျော်လွန်ပြီး တခြားအသစ်သစ်သော ရွေးချယ်စရာတွေကို ရှာဖွေစေပါတယ်။
၅။ ပဋိပက္ခတွေဟာ ဆက်ဆံရေးတင်းမာမှုတွေကို လျော့စေပါတယ်။
ဘက်လိုက်မှုနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ ပဋိပက္ခမျိုးတွေဟာ လုပ်ငန်းခွင်ဆက်ဆံရေးကို အပြုသဘောဆောင်စေပြီး အမှန်တရားကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။ ဒါကြောင့် စိတ်ပျက်အားငယ်တာ အငြိုးထားတာ ကြောက်ရွံ့တာ မယုံကြည်တာတွေကို ပဋိပက္ခတွေကနေတစ်ဆင့် လျော့ပါးစေပါတယ်။ ဒါ့ကြောင့် ပဋိပက္ခတိုင်းဟာ ပြဿနာလို့တော့ ပြောလို့မရပါဘူး။ လုပ်ငန်းခွင်မှာဖြစ်လာတဲ့ ပဋိပက္ခတွေကို အပြုသသောဆောင်တဲ့ ရလဒ်တွေရအောင် အသုံးချရမှာဖြစ်သလို ရလဒ်ကောင်းတွေ ပေါ်လာနိုင်တဲ့ ပဋိပက္ခမျိုးတွေကိုလည်း လက်ခံဖန်တီးသင့်ပါတယ်။
ဒီဆောင်းပါးကို articlelibrary.com မှ Shilar ရဲ့ Organizational Conflict ဆောင်းပါးခေါင်းစဉ်ကို ဦးဇင်လွင်သန့်မှ ကောက်နုတ်ရေးသားထားပါတယ်။
U Zin Lwin Thant
M.Act, B.Act (MUE)