လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပဋိပက္ခဖြစ်တာက ပုံမှန်ပဲလား?
လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပဋိပက္ခဖြစ်တာက တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက်ကြား စိတ်မသက်မသာဖြစ်စေတဲ့ အခြေအနေတစ်ခုကို ဖြစ်စေပါတယ်။ ဒါကို မဖြေရှင်းဘဲထားမယ်ဆိုရင် ပြဿနာကြီးတစ်ခု ဖြစ်လာနိုင်တဲ့အပြင် အလုပ်ခွင်မှာ စိတ်ဖိစီးမှုတွေကို တိုးစေနိုင်ကာ၊ အလုပ်အပေါ် အာရုံစိုက်မှုအားနည်းစေပြီး အမှားများနိုင်ပါတယ်။ ဒါ့အပြင် လုပ်ငန်းခွင် ပဋိပက္ခတွေက စိတ်ဓာတ်ကျဆင်းမှုနဲ့ အလုပ်အရည်အသွေးညံ့ဖျင်းမှုတွေကိုလည်း ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့်ပဋိပက္ခဆိုတာက တစ်ခါတစ်လေ ရှောင်လွှဲဖို့ ခက်ပါတယ်။ ပဋိပက္ခတွေ လုံးဝမဖြစ်အောင် တားဆီးဖို့ မဖြစ်နိုင်ပေမယ့် ထိရောက်စွာစီမံခန့်ခွဲပြီး ဖြေရှင်းလို့ရနိုင်ပါတယ်။ “ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ ပဋိပက္ခစီမံခန့်ခွဲမှုလုပ်ငန်းစဉ်တွေ ချမှတ်ခြင်းက အလွန်အရေးကြီးပါတယ်။ ဒီလိုလုပ်ခြင်းက ဝန်ထမ်းတွေကြားမှာ ပဋိပက္ခဖြစ်ပွားမှုတွေကို လျှော့ချရန် ကူညီပေးပါတယ်” ဟု Resume That Works မှ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံရှိသူ Casper Hansen ကပြောကြားထားပါတယ်။ ဒါကြောင့် လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပဋိပက္ခတွေကို စီမံခန့်ခွဲပြီး ဖြေရှင်းဖို့ အဆင့်ဆင့်လုပ်ဆောင်နိုင်တဲ့ နည်းလမ်းတွေကို အောက်မှာဖော်ပြပေးထားပါတယ်။
၁။ ပြဿနာကို ဂရုစိုက်ပါ။
ပြဿနာကို လျစ်လျူရှုပြီး သူ့အလိုလို ပျောက်သွားမယ်လို့ ထင်တာက ထိရောက်မှုမရှိဘဲ ပြဿနာတွေကို ပိုဆိုးစေနိုင်ပါတယ်။ ၂၀၁၉ ခုနှစ်မှာ ဝန်ထမ်း ၃၀,၀၀၀ ကို စစ်တမ်းကောက်ယူကြည့်တဲ့အခါ ဝန်ထမ်းအများစုက လုပ်ငန်းခွင်ပဋိပက္ခတွေကြောင့် အလုပ်ထွက်ခဲ့တာကို တွေ့ရှိခဲ့ပါတယ်။ ဒါ့ကြောင့် အကောင်းဆုံးသော နည်းလမ်းမှာ ပြဿနာရှိနေတယ်ဆိုရင် လက်ခံပြီး၊ ဖြေရှင်းရန် စဉ်းစားရမှာဖြစ်ပါတယ်။
၂။ အချက်အလက်တွေကို စုဆောင်းပါ။
အချိန်ယူပြီး စုံစမ်းစစ်ဆေးပါ။ အချက်အလက်အားလုံးမရမချင်း ကြိုတင်မှတ်ချက်မပေးပါနဲ့။ ဖြစ်ရပ်တွေ၊ ပြဿနာတွေနဲ့ လူတွေရဲ့ ခံစားချက်တွေကို ပိုမိုသိရှိဖို့ သေချာစုံစမ်းဖို့လိုပါတယ်။ ပါဝင်သူတွေနဲ့ တစ်ဦးချင်း လျှို့ဝှက်စွာ စကားပြောဆိုကာ သူတို့ရဲ့အတွေးအမြင်တွေကို နားလည်အောင် နားထောင်ပါ။ ရရှိလာတဲ့အချက်အလက်တွေကို အနှစ်ချုပ်သုံးသပ်ခြင်းဖြင့် ပြဿနာကို ထိရောက်စွာ ဖြေရှင်းနိုင်ပါလိမ့်မယ်။
၃။ ပဋိပက္ခရဲ့ အကြောင်းအရင်းတွေကို သိအောင်လုပ်ပါ။
Edu Jungles ကိုရေးသားတဲ့ ကုမ္ပဏီအဖွဲ့ခေါင်းဆောင် Kevin Smith အဆိုအရ၊ ပဋိပက္ခရဲ့ အရင်းအမြစ်ကို ရှာဖွေခြင်းက မည်သည့်ပြဿနာကိုမဆို ဖြေရှင်းရန် အဓိကျတဲ့အဆင့်ဖြစ်ပါတယ်။ ဒီလို ပဋိပက္ခရဲ့ အစကို သိရှိခြင်းက မည်သည့်အရာကိုမှ အထင်အမြင်လွဲမှုမရှိပဲ၊ အခြေအနေကို ရှင်းလင်းစေပါတယ်။ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း ပဋိပက္ခ ဖြစ်စေတဲ့ အကြောင်းရင်းတွေကတော့ -
- ဆက်သွယ်ရေး ညံ့ဖျင်းခြင်း - ဆက်သွယ်မှု ကောင်းကောင်းမလုပ်ခြင်းက ဖယ်ထုတ်ခံရတယ်လို့ ခံစားရခြင်း ဒါမှမဟုတ် ထိန်းချုပ်မှုမရှိခြင်းကို ဖြစ်စေပါတယ်။
- ကျွမ်းကျင်မှု မလုံလောက်ခြင်း - ဝန်ထမ်းတစ်ဦးမှာ အခြားဝန်ထမ်းတစ်ဦးက မျှော်လင့်ထားတဲ့ ကျွမ်းကျင်မှုတွေမရှိပါက အလုပ်လုပ်ဆောင်ရာမှာ ပြဿနာတွေဖြစ်ပေါ်စေကာ ယုံကြည်မှုကို ထိခိုက်စေနိုင်ပါတယ်။
- အချက်အလက် မလုံလောက်ခြင်း - အလုပ်ကို လုပ်ဆောင်ရန် လိုအပ်တဲ့ အချက်အလက်တွေ မရှိပါက၊ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ စိတ်ပျက်မိတာမျိုးဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ အလားတူအနေနဲ့ ရှိတဲ့အချက်အလက်တွေက မရှင်းလင်းပါက အလုပ်လုပ်တဲ့အခါ မကျေနပ်မှုများ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်ပါတယ်။
- အိမ်မှအလုပ်လုပ်ခြင်း - အိမ်ကနေအလုပ်လုပ်ကြတဲ့အခါ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်နဲ့ တစ်ယောက်ကြား ဆက်သွယ်ရာမှာအဓိကအနေနဲ့ စာပို့တာတွေများတာကြောင့် မျက်နှာချင်းဆိုင် ပြောဆိုဆက်ဆံတာထက်ပိုပြီး နားလည်မှုလွဲတတ်ပါတယ်။ ဒါ့ကြောင့် အိမ်ကနေအလုပ်လုပ်တဲ့ အဖွဲ့တွေကြားမှာ ပဋိပက္ခတွေကို စီမံခန့်ခွဲဖို့ ခက်ခဲနိုင်ပါတယ်။
၄။ ဘုံသဘောတူညီချက်ရှာဖွေပြီး သဘောတူညီနိုင်တဲ့ ဗျူဟာတွေကို ဖော်ထုတ်ပါ။
ပဋိပက္ခဖြစ်နေတဲ့ နှစ်ဖက်စလုံးအတွက် ဘုံသဘောတူညီမှုကိုရှာဖွေကာ ပဋိပက္ခကိုအဆင်ပြေနိုင်တဲ့ ဒါမှမဟုတ် လျှော့ချနိုင်တဲ့ ဗျူဟာတွေကို ဖော်ထုတ်ပါ။ နှစ်ဖက်စလုံးကို နားထောင်ပါ၊ ဆက်သွယ်ပြောဆိုပါ၊ အတူတကွ စဉ်းစားတွေးခေါ်ပါ။ ဥပမာအနေနဲ့ ဆူညံသံကိုမကြိုက်တဲ့သူ၊ ခံနိုင်ရည်မရှိတဲ့သူတစ်ဦးအတွက် ပိုမိုတိတ်ဆိတ်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင်လိုအပ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ဘယ်အချက်တွေက အကြီးမားဆုံးသော ပြဿနာတွေကို ဖြစ်စေတယ်ဆိုတာကို ဖော်ထုတ်ပါ။ ဒီလိုအခြေအနေမှာဆိုရင် ပြဿနာဖြစ်စေတဲ့သူက အသံကျယ်လောင်စွာ ပြောဆိုတတ်သူဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒီလို အသံကျယ်လောင်စွာ ပြောဖို့တတ်တာဟာ လူတစ်ယောက်ရဲ့ မပြောင်းလဲနိုင်တဲ့ လက္ခဏာတစ်ခုဖြစ်တယ်ဆိုရင် အကောင်းဆုံးဖြေရှင်းနည်းမှာ အခြားနေရာတစ်ခုသို့ ပြောင်းရွှေ့လုပ်ကိုင်ခိုင်းတာမျိုးလုပ်လို့ရပါတယ်။ ဒါမှမဟုတ် ဒီဟာက ပြောင်းလဲလို့လွယ်တဲ့ အပြုအမူဆိုရင် ပြဿနာဖြစ်စေတဲ့သူက အပြုအမူကို အနည်းငယ်ပြောင်းလဲနိုင်ပါတယ်။ ဆိုလိုတာက ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က ဖုန်းနဲ့သီချင်းနားထောင်တဲ့အခါ ဆူညံသံမကြိုက်တဲ့သူ၊ အသံခံနိုင်ရည်မရှိတဲ့သူက ဒါတွေကိုကြားနေရနိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် သီချင်းနားထောင်တဲ့အခါ အသံကိုလျှော့ချရန်၊ တစ်နေ့မှာ သတ်မှတ်ထားတဲ့အချိန်ကို သီချင်းနားထောင်ရန် တောင်းဆိုခြင်းဖြင့် နှစ်ဖက်လုံးမှ သဘောတူညီမှုများ ရရှိနိုင်ပါတယ်။
၅။ အခြေအနေတွေကို အကဲဖြတ်ပါ။
အစီအစဉ်တစ်ခုချမှတ်ပြီးတဲ့နောက် ပြဿနာကို အပြီးသတ်ဖြေရှင်းပြီးပြီလို့ မယူဆပါနဲ့။ ပြဿနာကို ဆက်လက်စောင့်ကြည့်ပြီး အဖြေက အလုပ်ဖြစ်၊မဖြစ် အကဲဖြတ်ပါ။ လိုအပ်ပါက၊ တိုးတက်မှုကို စစ်ဆေးရန် နောက်ထပ်အစည်းအဝေးတွေ စီစဉ်ပါ။ ဝန်ထမ်းတွေကို တိုးတက်မှုဖြစ်စေတဲ့အရာတွေနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ပွင့်လင်းမြင်သာစွာပြောဆိုပြီး တိုက်တွန်းခြင်းက အခြေအနေကောင်းတစ်ခုကို ဖြစ်ပေါ်စေပါတယ်။ အလုပ်ဖြစ်စေတဲ့အရာတွေကို မှတ်သားထားကာ ဝန်ထမ်းတွေအတွက် အပြုသဘောဆောင်တဲ့ ပြောင်းလဲမှုများကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရန် လှုံ့ဆော်ပေးနိုင်ပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ပဋိပက္ခဆိုတာက ပထမတစ်ခေါက်ဖြေရှင်းရုံနဲ့ ပြေလည်နိုင်မှာမဟုတ်ပါဘူး။ တကယ်လို့ ပြဿနာကို မဖြေရှင်းနိုင်ပါက သို့မဟုတ် နောက်ပိုင်းမှာ ပြန်လည်ပေါ်ပေါက်လာပါက၊ လိုအပ်တဲ့လုပ်ဆောင်ချက်တွေကို ဆက်လက်ဆောင်ရွက် ဖို့လိုပါမယ်။
၆။ ပဋိပက္ခမှရလာတဲ့အတွေ့အကြုံကို သင်ခန်းစာအနေနဲ့မြင်ပါ။
ပဋိပက္ခမှရလာတဲ့ အတွေ့အကြုံတွေကို သင်ခန်းစာအနေနဲ့မြင်ဖို့အရေးကြီးပါတယ်။ ပဋိပက္ခဖြေရှင်းခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်းက အဖွဲရဲ့ လှုပ်ရှားမှုတွေ၊ ဆက်သွယ်ရေးတွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ခံနိုင်ရည်ရှိမှုတွေကို ပိုမိုနားလည်လာနိုင်ပါတယ်။ ဖြစ်လာနိုင်တဲ့ပဋိပက္ခတွေကို ကာကွယ်ဖို့ ပိုမိုနားလည်လာရုံသာမက၊ ပံ့ပိုးကူညီနိုင်တဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးနိုင်ပါလိမ့်မယ်။
လုပ်ငန်းခွင်ပဋိပက္ခဆိုတာက အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွင်းမှာ လူတစ်ဦးချင်း သို့မဟုတ် အဖွဲ့တွေအကြား သဘောထားကွဲလွဲမှုကို ဆိုလိုတာပါ။ ပဋိပက္ခတွေက လူတစ်ဦးချင်းရဲ့ အမြင်တွေ၊ တန်ဖိုးတွေ၊ ရည်မှန်းချက်တွေ သို့မဟုတ် ဆက်သွယ်ရေးစတိုင်တွေကြောင့် ဖြစ်ပေါ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် လုပ်ငန်းခွင်မှာ ပဋိပက္ခဖြစ်ခြင်းက ပုံမှန်ဖြစ်လေ့ဖြစ်ထရှိတဲ့ အခြေအနေပဲဖြစ်ပါတယ်။ လူတစ်ဦးချင်းစီမှာ ကွဲပြားတဲ့ အတွေ့အကြုံတွေ၊ ယုံကြည်မှုတွေနှင့် ရည်မှန်းချက်တွေရှိတာကြောင့် ပဋိပက္ခတွေ မလွဲမသွေဖြစ်ပေါ်လာနိုင်ပါတယ်။ အရေးကြီးတာကတော့ ဒါတွေကိုထိရောက်စွာ စီမံခန့်ခွဲပြီး ဖြေရှင်းနိုင်ဖို့ပဲဖြစ်ပါတယ်။
HR Cloud ရဲ့ “How to Manage and Resolve Conflict in the Workplace” ကိုဆီလျော်အောင် မြန်မာဘာသာပြန်ဆို ကိုးကား ရေးသားထားပါတယ်။
Daw Thwet Shwe Yee Htun
B. Com, M.com**(MEUE)
Meiktila University of Economics