လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း မျှတမှု၏ အရေးပါပုံ
မျှတမှုဟာ လူ့အဖွဲ့အစည်းတိုင်းအတွက် အသက်သွေးကြောသဖွယ် အရေးပါတဲ့ အခြေခံသဘောတရား ဖြစ်ပါတယ်။ မျှတမှုရှိခြင်းဟာ လုပ်ငန်းခွင်မှသည် မိသားစု၊ ပညာရေး၊ နိုင်ငံရေးနှင့် လူမှုဆက်ဆံရေးအထိ သက်ရောက်မှုရှိပြီး မျှတမှုမရှိပါက ပဋိပက္ခများ၊ စွမ်းဆောင်ရည်လျော့ကျမှုများနှင့် ယုံကြည်မှုပြိုလဲမှုများ ဖြစ်ပေါ်လာနိုင်ပါတယ်။ ဒီဆောင်းပါးမှာ မျှတမှုရဲ့ အဓိပ္ပာယ်၊ လုပ်ငန်းခွင်နဲ့ လူမှုဘဝတွေမှာ မျှတမှုရဲ့ အခန်းကဏ္ဍ၊ စိတ်ဓာတ်တက်ကြွရေးနဲ့ ဆက်စပ်မှုတွေကို Adams’ Equity Theory of Motivation အား အခြေခံ၍ ဆွေးနွေးသွားမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
မျှတမှုသဘောတရား
မျှတမှုဆိုသည်မှာ လူတိုင်းရဲ့ အရည်အချင်း၊ အားထုတ်မှုနှင့် လိုအပ်ချက်အလိုက် သင့်တင့်တဲ့ အခွင့်အရေးများ ပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ဒီသဘောတရားက တန်းတူညီမျှမှု (Equality) နှင့် မတူပါဘူး။ Equality က လူအားလုံးကို တစ်မျိုးတစ်စားတည်း ဆက်ဆံခြင်းတာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ - မူလတန်းပညာရေးကို ကျောင်းနေအရွယ်ရောက်သူတိုင်းအား နိုင်ငံတော်က အခမဲ့ ပညာသင်ကြားပေးတာပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ Equity ကတော့ လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ ကွဲပြားတဲ့အခြေအနေများ၊ နောက်ခံဇာတ်ကြောင်းများကို အကဲဖြတ်၍ မျှတတဲ့ ဖြေရှင်းချက်ပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။ ဥပမာ - ပညာရေးမှာ စာတော်ပြီး ဆင်းရဲနွမ်းပါးတဲ့ ကျောင်းသားများအား အထူးပညာသင်ဆုများပေးခြင်းက တစ်ဦးချင်းရဲ့ အထူးလိုအပ်ချက်ပေါ်မှာမူတည်ပြီး မျှတမှုပေးခြင်းဖြစ်ပါတယ်။
လုပ်ငန်းခွင်မှာလည်း ဒီသဘောတရားအတိုင်း ဝန်ထမ်းတစ်ဦးရဲ့ Inputs (ဥပမာ- အချိန်၊ အတွေ့အကြုံ၊ စွမ်းရည်) နဲ့ Outputs (ဥပမာ- လစာ၊ အသိအမှတ်ပြုမှု၊ အခွင့်အရေး) တို့ကြား မျှတမှုရှိရန် လိုအပ်ပါတယ်။ မျှတမှုမရှိပါက ဝန်ထမ်းတွေကြားမှာ Cognitive Dissonance (စိတ်ခံစားမှုဆိုင်ရာ မညီမညာဖြစ်မှု) ဖြစ်ပေါ်ကာ စိတ်ဓာတ်ကျခြင်း၊ အလုပ်ပြောင်းခြင်းစသည့် ပြဿနာများ ပေါ်လာနိုင်ပါတယ်။
Adams’ Equity Theory နှင့် စိတ်ဓာတ်မြှင့်တင်ရေး
John Stacey Adams ၏ Equity Theory (1963) အရ လူတွေက မိမိတို့ရဲ့ Inputs နှင့် Outputs ကို အခြားသူများနဲ့ (Social Comparison) နှိုင်းယှဉ်လေ့ရှိပြီး ဒီနှိုင်းယှဉ်မှုကနေ မျှတမှုရှိ/မရှိကို အကဲဖြတ်ပါတယ်။ ဒီသီအိုရီ သဘောတရားကို နားလည်ရန် အောက်ပါအချက်များကို သိထားရပါမယ်။
၁။ Inputs နှင့် Outputs
Inputs: ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက လုပ်ငန်းအတွက် စိုက်ထုတ်သော အရာများ (ဥပမာ- အချိန်၊ ပညာရေး၊ အားစိုက်မှု၊ စွမ်းဆောင်ရည်)။
Outputs: လုပ်ငန်းကနေ ဝန်ထမ်းရရှိသော အကျိုးကျေးဇူးများ (ဥပမာ- လစာ၊ အသိအမှတ်ပြုမှု၊ ရာထူးတိုး၊ လုပ်ပိုင်ခွင့်)။
၂။ နှိုင်းယှဉ်ကြည့်ခြင်း
လူတွေက မိမိရဲ့ Inputs-Outputs အချိုးကို အောက်ပါအုပ်စု (၃) စုနှင့် နှိုင်းယှဉ်တတ်သည်။
၁။ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များ (Colleagues)
၂။ ယခင်က ကိုယ်ရဲ့အတွေ့အကြုံ (Personal History)
၃။ လုပ်ငန်းခွင်အလိုက် စံနှုန်း (Industry Standards) တို့ပဲဖြစ်ပါတယ်။
နှိုင်းယှဉ်မှုအရ Inputs-Outputs အချိုးဟာ မတူညီပါက မညီမျှမှု (Inequity) ကို ခံစားရနိုင်ပါတယ်။ မညီမျှမှုကို အောက်ပါပုံစံများဖြင့် ဖော်ပြလေ့ရှိပါတယ်။
Under-Rewarded Inequity: မိမိက ပိုမိုအားစိုက်သော်လည်း အခြားသူများထက် ပြန်ရတဲ့ Outputs နည်းနေခြင်း။
Over-Rewarded Inequity: မိမိက အားစိုက်မှုနည်းသော်လည်း အခြားသူများထက် ပြန်ရတဲ့ Outputs များနေခြင်း။
ဒီအခြေအနေနှစ်ခုစလုံးမှာ လူတွေက မျှတမှုရှိဖို့အတွက် အောက်ပါနည်းလမ်းတွေနဲ့ တုန့်ပြန်လေ့ရှိပါတယ်။
- Inputs ကို လျှော့ချခြင်း (ဥပမာ- အလုပ်ကို စိတ်မဝင်စားတော့ခြင်း၊ အလုပ်အတွက် ပုဂ္ဂိုလ်ရေး အနစ်နာခံရတာမျိုး မလုပ်ပေးတော့ခြင်း)။
- Outputs ကို တိုးမြှင့်ရန်တောင်းဆိုခြင်း (ဥပမာ- လစာတိုးမြှင့်ပေးရန်၊ ရာထူးတိုးပေးရန် တောင်းဆိုခြင်း)။
- နှိုင်းယှဉ်မှုကို ပြောင်းလဲခြင်း (ဥပမာ- ကိုယ့်ထက် Outputs နည်းသူများနှင့် နှိုင်းယှဉ်ကာ စိတ်ကျေနပ်မှုရယူခြင်း)။
လုပ်ငန်းခွင်တွင် မျှတမှုမရှိခြင်း၏ သက်ရောက်မှုများ
ကုမ္ပဏီတစ်ခုတွင် ရာထူးတူအလုပ်တာဝန်ထမ်းဆောင်သော ဝန်ထမ်းနှစ်ဦးအနက် တစ်ဦးက လစာပိုမိုရရှိပါက၊ ဒုတိယဝန်ထမ်းအနေဖြင့် လစာကွာဟချက် ကြောင့် Under-Rewarded Inequity ကို ခံစားရမည်။ ဤအခြေအနေတွင် ယင်း၏ စိတ်အားထက်သန်မှုလျော့ကျပြီး အလုပ်အပေါ် စိတ်မဝင်စားနိုင်တော့ပါ။ အခြား အခြေအနေတစ်ခုကတော့ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးက ပရောဂျက်တစ်ခုကို အောင်မြင်စွာဦးဆောင်ပြီးနောက် အသိအမှတ်ပြုမှုမရှိပါက သူရဲ့ Outputs ဟာ Inputs နဲ့ မျှတမှုမရှိဟု ခံစားရလိမ့်မယ်။ ရလဒ်အနေနဲ့ အသိအမှတ်ပြုမှုမရှိခြင်းကြောင့် နောင်မှာအလားတူကြိုးစားမှုများ လျှော့ချသွားနိုင်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းအပေါ် သက်ရောက်မှုများ ကတော့ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်လျော့ကျခြင်း၊ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ပဋိပက္ခများ တိုးပွားလာခြင်း၊ ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်း (Turnover Rate) မြင့်တက်လာခြင်းတို့ ကြုံရမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
မျှတမှုကို မြှင့်တင်ရန် နည်းလမ်းများ
၁။ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုရှိသော မူဝါဒများ (Transparent Policies)
ကုမ္ပဏီတွေအနေနဲ့ လစာ၊ ရာထူးတိုး၊ ဆုချီးမြှင့်မှုစနစ်များကို ရှင်းလင်းစွာသတ်မှတ်ထားပြီး ဝန်ထမ်းအားလုံးသိရှိထားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ ဥပမာ ကုမ္ပဏီက ဝန်ထမ်းအားလုံးရဲ့ လစာကို ပွင့်လင်းစွာထုတ်ပြန်ထားပြီး မည်သည့်အဆင့်အတွက် မည်မျှလစာရသည်ကို သိရှိနိုင်တာပဲဖြစ်ပါတယ်။ ဒီလိုပွင့်လင်းမှုက မျှတမှု ရှိတာကို မြှင့်တင်ပေးနိုင်ပါတယ်။ ပွင့်လင်းခြင်းဆိုရာမှာ ဝန်ထမ်းတွေအကြား လစာနှင့် အခွင့်အရေးများကို လျှို့ဝှက်ထားခြင်းဖြင့်လည်း မလိုအပ်တဲ့ နှိုင်းယှဉ်မှုတွေကို ကာကွယ်နိုင်မှာပါ။
၂။ စွမ်းဆောင်ရည်အပေါ် အခြေခံသော အကဲဖြတ်မှု (Performance-Based Evaluation)
ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ကိန်းဂဏန်းများ (KPI, OKR) တွေနဲ့ တိုင်းတာပြီး ရလဒ်ပေါ်မူတည်ကာ ဆုချီးမြှင့်ခြင်းကလည်း မျှတမှုကို ဖော်ဆောင်နိုင်ပါတယ်။ ဥပမာ လုပ်ငန်းရဲ့ ဝန်ထမ်းအကဲဖြတ်စနစ်မှာ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေက တစ်ဦးကိုတစ်ဦး အကဲဖြတ်ခြင်း (Peer Review) ပါဝင်ပြီး ဒီနည်းလမ်းက ဘက်လိုက်မှုကို လျှော့ချပေးနိုင်ပါတယ်။
၃။ လစာနှင့် အခွင့်အရေးများကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း (Regular Audits)
ကုမ္ပဏီများက နှစ်စဉ် လစာနှင့် အခွင့်အရေးများကို ပြန်လည်သုံးသပ်ကာ မျှတမှုရှိစေရန် ညှိပေးသင့်ပါတယ်။ ဥပမာ အမျိုးသမီးနှင့် အမျိုးသားဝန်ထမ်းများကြား လစာကွာဟချက်ကို လေ့လာပြီး ညီမျှအောင်ပြုပြင်ခြင်းမျိုး ဖြစ်ပါတယ်။
၄။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အသံကို နားထောင်ခြင်း (Employee Voice)
ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ထင်မြင်ချက်များကို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်းဖော်ပြခွင့်ပေးပါ။ စစ်တမ်းကောက်ယူခြင်း (Employee Surveys) နှင့် ပုံမှန်တိုင်ပင်ဆွေးနွေးပွဲများ ပြုလုပ်ခြင်းဖြင့် ဝန်ထမ်းတွေ ခံစားနေရတဲ့ မညီမျှမှုများကို အမြန်ဖြေရှင်းနိုင်ပါတယ်။
မျှတမှုဟာ လူ့အဖွဲ့အစည်းနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်တို့ရဲ့ အောင်မြင်မှုအတွက် အသက်သွေးကြောသဖွယ် အရေးကြီးပါတယ်။ Adams’ Equity Theory က လူသားတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်နှင့် လှုံ့ဆော်မှုများကို မျှတမှုက ဘယ်လိုအကျိုးသက်ရောက်ကြောင်း ရှင်းပြထားပါတယ်။ မျှတမှုမရှိပါက လူတွေဟာ စိတ်ကျေနပ်မှုမရှိဘဲ လုပ်ငန်းစွမ်းဆောင်ရည်လျော့ကျပြီး လူမှုဆက်ဆံရေးပဋိပက္ခများ ပေါ်ပေါက်လာနိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် စီမံခန့်ခွဲသူများနဲ့ ခေါင်းဆောင်များအနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ Inputs နှင့် Outputs ကို မျှတစွာစီမံပေးရန်၊ ပွင့်လင်းမြင်သာသော ဆက်ဆံရေးစနစ်ကို တည်ဆောက်ရန် အရေးကြီးပါတယ်။ မျှတမှုကို အခြေခံတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ဟာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်းအားကို အပြည့်အဝအသုံးချနိုင်ပြီး ယုံကြည်မှု၊ စည်းလုံးမှုနှင့် ရေရှည်တည်တံ့တဲ့ အောင်မြင်မှုကို ရရှိစေမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
ကိုးကားချက်ရင်းမြစ်။ ။
World of Work Project (2019). Adams’ Equity Theory of Motivation. [online] Available at: https://worldofwork.io/2019/02/adams-equity-theory-of-motivation/
U Myo Htet Naing
B.Com (Hon) , M.Com , (YIE)